Med denna rubrik bjuder Stockholms Handelskammare in till
lunchseminarium den 25 november 2014, på Brunnsgatan 2 Stockholm klockan 12.00
– 13.00. Vi vet att utanförskapet har ökat det senaste årtiondet och vi vet att
det får konsekvenser för hela samhället företagen naturligtvis inräknade.
Det är positivt att frågan uppmärksammas som betydelsefull också för företagen och att företag kan bidra till att minska utanförskapet. Aprinova har en 30 årig erfarenhet av medskapande värdegrundsarbete som bygger samsyn inifrån varje människa och ut. I denna blogg vill jag gärna bidra med en del av mina erfarenheter från arbete i tre olika kunskapsföretag. Min erfarenhet har gjort mig mer optimistisk under förutsättning att det ibland får vara enkelt. Det enkla är också ofta svårt nog. Hör gärna av dig med reflektioner och egna erfarenheter via bloggen eller hemsidan.
Det är positivt att frågan uppmärksammas som betydelsefull också för företagen och att företag kan bidra till att minska utanförskapet. Aprinova har en 30 årig erfarenhet av medskapande värdegrundsarbete som bygger samsyn inifrån varje människa och ut. I denna blogg vill jag gärna bidra med en del av mina erfarenheter från arbete i tre olika kunskapsföretag. Min erfarenhet har gjort mig mer optimistisk under förutsättning att det ibland får vara enkelt. Det enkla är också ofta svårt nog. Hör gärna av dig med reflektioner och egna erfarenheter via bloggen eller hemsidan.
Utanförskapet drabbar inte bara dem som är arbetslösa eller
sjukskrivna, det kan drabba alla även när man har ett arbete att gå till.
Människor som är på väg in i ett begynnande utanförskap på sin arbetsplats kan
i värsta fall vara i början på en utmattningsdepression. Den som drabbas av det
är oftast inte medveten om det och kan själv inte göra något. Få arbetsplatser har den insikten, mognaden
och det ledarskap som behövs för att kunna upptäcka det i tid och ha förmågan
att göra något åt det. Det är alltså
inte bara invandrare och flyktingar från olika länder, kulturer med olika
trosuppfattningar som utsätts för utanförskap. I spåren av de stora
personalnedskärningarna och effektiviseringarna det senaste decenniet ser vi
att antalet sjukskrivningar, den psykisk ohälsan och utanförskapet ökar.
Detta går att förändra
Utgångspunkten på riktigt dåliga arbetsplatser är ofta destruktiv, självupptagen, med negativt arbetsklimat, olika gruppbildningar och inte sällan uttalad mobbing. Ett värdegrundsarbete på arbetsplatsen utfört med rätt utgångspunkt, syfte och ett medskapande arbetssätt kan ge arbetsplatsen en helt ny och positiv start. En möjlighet med de dåliga arbetsklimaten och företagskulturerna är att värderingarna som styr inte är medvetet valda, de är ytliga och bygger mer på omedvetenhet än kunskap. Ledarskapet är alltid en bristvara och
Vändningen med rätt utfört värdegrundsarbete blir ofta
stark och direkt. Förutsättningen är att värdegrundsarbetet är på riktigt,
d.v.s. att man menar allvar med att involvera medarbetarna i utvecklingsarbetet,
att arbetssättet skapar möjligheter för alla att vara aktivt medskapande, samt
ett den som skall leda detta arbete snabbt kan skapa förtroende, förståelse och den
trygghet som krävs för att alla skall våga delta.
De värdegrundsarbeten som görs idag är oftast ”uppifrån och
ner” vilket snarare ökar utanförskapet hos de som redan befinner sig där. De som
genomför värdegrundsarbeten ”nerifrån och upp” kan många gånger uttrycka sig på
rätt sätt och vill väl men när det kommer till praktiken använder de gamla invanda rationella
arbetssätt och styrande frågor och uppgifter. Detta får konsekvensen att
medarbetarna söker de svar som de tror förväntas av ledningen, svar som är
inlärda sedan tidigare. Medarbetaren funderar enbart utanför sig själv och man får
inte den effekt man hoppades på, eftersom ingen ny förståelse skapas på detta sätt.
Det som behövs är en medskapande och visuell dialogmetod med öppna frågor så att varje medarbetare får möjlighet att först tänka själv, ”tvingas” utgå från sig själv och sina egna tankar och erfarenheter.
Det som behövs är en medskapande och visuell dialogmetod med öppna frågor så att varje medarbetare får möjlighet att först tänka själv, ”tvingas” utgå från sig själv och sina egna tankar och erfarenheter.
Det behövs
ett medskapande grupparbete där målet är att förstå vad var och en menar med
sina svar, se helheten, allas svar, det som förenar likväl det som skiljer och
inte att värdera varandras svar som rätt eller fel. Det är bara genom ett bra lyssnande och tydlig bekräftelse som förståelse
och samsyn kan skapas. Det medskapande arbetssättet förutsätter ett personligt
ledarskap som är positivt tillåtande, bekräftande och aktivt understödjande.
Ett ledarskap som varken tar över eller bara överlämnar till teamet och
medarbetaren.
Medskapande är implementerande
”Företagen, organisationerna och cheferna kommer aldrig att få kontroll över medarbetarnas hjärnor. Därför är vi för alltid beroende av deras frivillighet och äkta engagemang.” Ungefär så uttrycker sig Jörgen Sandberg och Axel Targama i sin bok Ledning och Förståelse (Studentlitteratur1998 och 2013). Deras forskning visar att det är vår förståelse som styr våra handlingar och därmed också företagets eller organisationens beteenden och förhållningssätt. Vägen till kontinuerlig utvecklingen med konkreta resultat i praktiken kan alltså bara skapas genom att kvalitetssäkra förståelsen. Några menar att den personliga förståelsen är lika unik som fingeravtrycken.
Medskapande som värdering och utgångspunkt för
medarbetarskap, lagarbete, ledarskap, system, arbetsformer, mål och visioner
ger oss tillgång till våra olikheter, d.v.s. var och ens förståelse. Det är när
vi skapar ny förståelse tillsammans, i interaktion med varandra som vi kan
förändra praxis och slutligen utveckla vår kultur.
Medvetenhet och ansvarighet
Det är först när en medarbetare får frågan ”vad det är som kännetecknar en riktigt bra arbetsplats, en bra verksamhet, ett bra team”, som medarbetaren kan börja söka sina egna svar inom sig själv och därmed bli mer medveten om sina värderingar och egna uppfattningar. Idag är det alldeles för sällan som sådana typer av utforskande frågor ställs.
En gemensam bild av det önskvärda arbetsplatsklimatet som
alla medarbetarna delar och ”äger” är en utmärkt utgångspunkt för
arbetsplatsens samarbetsöverenskommelse. Tydligt beskrivna individuella
åtaganden och personliga utvecklingsmål är varje medarbetares kontrakt. Sedan
är det en god idé att kritiskt granska organisationens och företagets gällande
värdegrund i relation till innebörden i arbetsplatsens värdegrund. Det är
viktigt att skilja på syftet med hela organisationens värdegrund och hur den är
skriven och syftet med medarbetarnas (arbetsplatsens) värdegrund. Vår erfarenhet visar att de aldrig står emot varandra utan kompletterar varandra och ibland visa på olika nyttigheter som berikar. Värden som visar på mångfaldens och olikhetens styrka. Den
övergripande värdegrunden för hela organisationen har sitt primära syfte att
visa omvärlden, kunder och marknaden med vilka värderingar man bygger sin
verksamhet. Arbetsplatsens värdegrund som medarbetarna äger och ansvarar för
är det viktigaste vardagsverktyget för att organisationen internt skall leva
sina värderingar och vara trovärdig i relation till sitt varumärke,
varumärkesvärde och sina värderingar.
Det är när vi börjar odla vår nyfikenhet för varandra, vår
lust att upptäcka, se, förstå och lära av varandra som vi därmed inkluderar
varandra och på allvar kan avskaffa mobbing och utanförskap.
Medskapande är grunden för frivilligheten och det äkta
engagemanget.
Inga kommentarer:
Skicka en kommentar